Tatbestand
3 Die Parteien streiten im vorliegenden Berufungsverfahren noch über Vergütungsansprüche der
Klägerin aus Zeiten – von dieser behaupteter – Arbeitsbereitschaft.
4 Die 1968 geborene Klägerin war bei der Beklagten seit dem 1. Juli 2016 als Betreuerin und
Hauswirtschafterin zu einer monatlichen Bruttovergütung in Höhe von 2.499,55 € (Grundgehalt)
zuzüglich Sachbezügen in Höhe von 419,95 € (Verpflegung) und 671,78 € (Miete) beschäftigt. Im
“zweckbefristeten” Arbeitsvertrag vom 25. Juni 2016 heißt es auszugsweise:
5 Ҥ 1Aufgabenbereich
6 1.1 Die Arbeitnehmerin wird in der Wohnung der C. (…) als Hauswirtschaftlerin und Betreuerin
eingesetzt. Ihr Aufgabengebiet befasst insbesondere folgende Tätigkeiten:
7 1.1.1
8 Betreuung der Arbeitgeberin in allen Lebenslagen
9 1.1.2
10 Teilweise Übernahme aller zum Aufgabengebiet einer Hauswirtschaftlerin zählenden Arbeiten (z. B.:
Koch- und Reinigungsarbeiten in der Wohnung, Erledigung von Einkäufen und Besorgungen,
Waschen und Pflege der Bekleidung und Wohntextilien).
11 1.1.3
12 Betreuung der zwei im Haushalt lebenden Hunde.
13 1.1.4
14 Einweisung und Kontrolle von Gärtner und Zugehfrau.
15 1.1.5
16 Bei Ausfall der Zugehfrau durch Urlaub, Krankheit o. ä. sind übergangsweise auch 100% aller
Hauswirtschaftsaufgaben zu übernehmen.
17 1.1.6
18 Fahrdienstleistungen.
19 Der zeitliche Anteil der einzelnen Arbeitsfelder kann nicht genau festgelegt werden. Nicht zu den
Pflichten der Arbeitnehmerin gehören Polieren von Autos, Schwimmbadpflege, Gartenarbeiten und
Anstreicharbeiten.
20 1.2 Die Arbeitnehmerin ist gegenüber der Arbeitgeberin sowie dem Sohn der Arbeitgeberin, Herrn
D. C., weisungsgebunden.
21 1.3 Die Arbeitgeberin behält sich unter Wahrung der Interessen der Arbeitnehmerin vor, dieser
auch andere ihren Fähigkeiten und Fertigkeiten entsprechende gleichwerte Tätigkeiten zu
übertragen.(…)
22 § 3Arbeitszeit
23 3.1 Die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit beträgt 40 Stunden ohne Berücksichtigung der
Pausen.
24 3.2 Die Arbeitszeit kann im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen an Tages- und Nachtzeiten, an
Wochenenden und Feiertagen sowie an mehr als 5 Tagen in der Woche anfallen.
25 3.3 Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit richten sich nach den durch Aufgaben und
Verantwortungsbereich begründeten Erfordernissen. Die Kernarbeitszeit ist vormittags von 11:00
Uhr bis 13:00 Uhr und nachmittags von 15:00 Uhr bis 19:00 Uhr.
26 3.4 Die Arbeitnehmerin hat eine ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk sicherzustellen. Sollte sie
einmal längere Zeit nicht erreichbar sein, hat sie das bei dem Sohn der Arbeitgeberin, Herrn D. C.,
telefonisch anzumelden.
27
3.5 Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, Ihre ganze Arbeitskraft im Interesse der Arbeitgeberin
einzusetzen und auf Anordnung Mehrarbeit sowie Samstag, Sonn- und Feiertagsarbeit,
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten, soweit dies aus betrieblichen Gründen
erforderlich und gesetzlich zulässig ist.
28 3.6 Mehr- und Überstunden werden grundsätzlich nicht vergütet, sondern über ein manuell zu
führendes Arbeitszeitkonto durch bezahlte Freizeit ausgeglichen. Die Arbeitnehmerin ist mit der
Führung eines manuellen Arbeitszeitkontos entsprechend der in Anlage 1 beigefügten
Stundenzettel einverstanden. Auf diesen werden die Stunden täglich erfasst.
29 3.6.1 Bei Überschreitung der vereinbarten wöchentlichen Arbeitszeit werden die Stunden im
Arbeitszeitkonto als Plus- und bei Unterschreitungen als Minusstunden erfasst. Weist das
Arbeitszeitkonto Minusstunden zu Lasten der Arbeitnehmerin aus, stellt das negative Zeitguthaben
einen Gehaltsvorschuss der Arbeitgeberin dar, welchen die Arbeitnehmerin spätestens bei
Beendigung des Arbeitsverhältnisses auszugleichen hat. Der Arbeitgeberin ist es gestattet, bereits
während des Arbeitsverhältnisses eine Verrechnung von Minusstunden mit dem im
Arbeitszeitkonto erfassten Plusstunden vorzunehmen.
30 3.6.2 Zeitguthaben sind innerhalb von zwölf Kalendermonaten nach ihrer monatlichen Erfassung
nach Wahl der Arbeitgeberin in bezahlter Freizeit oder durch Abgeltung mit dem individuellen
Stundensatz auszugleichen. Spätestens im Falle der Beendigung ist bis dahin noch nicht
ausgeglichene Mehrarbeit zu vergüten.(…)
31 § 5Bezüge
32 5.1 Die Arbeitnehmerin erhält ein monatliches Gehalt von 1.882,– EUR netto. (…) Rufbereitschaft
wird nicht gesondert vergütet, soweit nicht separat etwas anderes schriftlich vereinbart wird.
33 5.2 Zusätzlich zu der nach Ziffer 5.1 genannten Vergütung erhält die Arbeitnehmerin freie Kost und
Logis nach den folgenden Grundsätzen.
34 § 6Dienstwohnung
35 6.1 Die Arbeitgeberin stellt der Arbeitnehmerin im Hause (…) eine separate, kostenlose 2-
Zimmerwohnung in renovierten und möblierten Zustand einschließlich aller Nebenkosten (warm)
zur Verfügung. Die Wohnung ist eine Werkdienstwohnung. Die Arbeitnehmerin ist verpflichtet, die
ihr zugewiesene Werkdienstwohnung für die Dauer dieses Vertrages zu beziehen.(…)
36 § 7 Kost
37 Der Arbeitnehmerin wird freie Kost gewährt. Die Berechnung des Sachbezugswertes ist in Anlage 3
beigefügt und werden Bestandteil dieses Vertrages. (…)
38 § 14Sonstige Vereinbarung
39 13.1 Mündliche Abreden und Nebenabreden sind nicht getroffen.
40 13.2 Änderung oder Ergänzung dieses Vertrages bedürfen zu ihrer Rechtswirksamkeit der
Schriftform.(…).”
41 Die von der Beklagten gegengezeichneten Monatsstundenaufstellungen der Klägerin (Bl. 141 ff. d.
A.) weisen für den Monat Juli 2016 186 Stunden und 20 Minuten, für August 2016 197 Stunden und
18 Minuten, für September 2016 191 Stunden und im Oktober 2016 bis zum Erhalt der Kündigung
130 Stunden und 50 Minuten aus.
42 Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis mit Schreiben vom 26. Oktober 2016 innerhalb der
Probezeit zum 8. November 2016, “ersatzweise zum nächsten gesetzlich gültigen Termin”. Im
Kündigungsschreiben stellte sie die Klägerin “mit sofortiger Wirkung von allen Arbeiten und
Pflichten, unter Anrechnung Ihres restlichen Urlaubsanspruches und der sich aus dem Zeitkonto
ergebenden entsprechenden Arbeitsstunden bzw. Tage frei.” Gegen diese Kündigung wandte sich
die Klägerin mit am 21. November 2016 bei Gericht eingegangener, gegen die Beklagte und den
Zeugen D. C. gerichteter Klage und stellte zugleich einen Antrag nach § 5 KSchG auf nachträgliche
Zulassung ihrer Kündigungsschutzklage.
43 Mit der Schlussabrechnung für November 2016 rechnete die Beklagte 59,5 Überstunden ab und
zahlte den sich danach ergebenden Betrag an die Klägerin aus.
44 Durch Teil-Urteil vom 25. Januar 2018 (Bl. 264 ff. d. A.) hat das Arbeitsgericht Koblenz die Klage
abgewiesen, soweit sie auch gegen den Zeugen D. C. (Beklagter zu 2.) gerichtet war. Weiter hat es
den Kündigungsschutzantrag und einen Abmeldungskorrekturantrag der Klägerin abgewiesen.
Gegen das ihr am 8. Februar 2018 zugestellte Teilurteil des Arbeitsgerichts Koblenz vom 25. Januar
2018 hat die Klägerin mit am 20. September 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem
Schriftsatz Berufung eingelegt. Diese hat das Landesarbeitsgericht (Az. 7 Sa 307/18) mit Beschluss
vom 30. November 2018 als unzulässig verworfen.
45
Die Klägerin hat – soweit im Berufungsverfahren noch von Bedeutung – zusammengefasst
vorgetragen, von ihr sei ständige Erreichbarkeit verlangt worden. Die Beklagte und der Zeuge D. C.
hätten bereits unmittelbar nach Unterzeichnung des Arbeitsvertrages angeordnet, dass sie nicht
nur ihr Handy sowie die in ihrem Schlafzimmer installierte Gegensprechanlage, die die Verbindung
zur Wohnung der Beklagten hergestellt habe, ständig eingeschaltet halten, sondern sich auch über
die regelmäßigen Arbeitszeiten hinausgehend ständig im Hause C. respektive in ihrer
Dienstwohnung auch in ihrer Freizeit verfügbar halten müsse, damit sie in der Lage sei, im
Bedarfsfall sofort weiterzuarbeiten. Hiervon habe die Beklagte Tag und Nacht Gebrauch gemacht,
so dass sie überhaupt nicht mehr zur Ruhe gekommen sei und ihr letztendlich insbesondere auch
die Nachtruhe gefehlt habe. Sie habe keinerlei Tätigkeiten nachgehen dürfen, die sie von einem
jederzeitigen Einsatz für die Beklagte abgehalten hätten. Ein selbständig, für eigene Zwecke
geplantes Wochenende, so zum Beispiel um eigene Dinge einzukaufen, sei für sie nicht möglich
gewesen. Lediglich in verschwindend geringen Einzelfällen habe sie das Haus mit Erlaubnis der
Beklagten und ihres Sohnes verlassen dürfen. Dies habe zumeist sonntags stattgefunden.
Abwesenheit und Nichterreichbarkeit hätten je Einzelfall beim Sohn der Arbeitgeberin, dem
Zeugen D. C., an- und abgemeldet werden müssen. So sei auch verfahren worden. Sie habe auch
dann, wenn sie beabsichtigt habe, private Einkäufe zu tätigen, zu tanken oder ihr Auto zu waschen,
vorher die Genehmigung des Zeugen D. C. einholen müssen.
46 Ihr Tagesprogramm habe mit dem Frühstück gegen 10.00 Uhr beginnen sollen, wobei hier die Vorund
Nachbereitungszeiten hinzugekommen seien. Danach habe die Beklagte zum Schwimmen ins
hauseigene Schwimmbad gebracht werden sollen. Ihr habe beim Anziehen geholfen werden sollen,
wobei dann um 13.00 Uhr das Mittagessen habe stattfinden sollen, das ebenfalls der Vor- und
Nachbereitung bedurft habe. Nachmittags seien auf Anweisung der Beklagten Spaziergänge mit
den Hunden absolviert, Einkäufe erledigt worden etc. Das Abendbrot habe dann täglich zwischen
18.00 und 19.00 Uhr mit den üblichen Vor- und Nachbereitungszeiten stattfinden sollen. Danach
habe die Beklagte ab circa 20.00 Uhr fernsehen sollen und habe erwartet, dass sie, die Klägerin, die
Fernsehabende mit ihr verbringe. Tatsächlich hätten die Tätigkeiten zu immer anderen Zeiten nach
Gutdünken der Beklagten sowie angereichert mit den vielfältigsten weiteren Aufgaben
stattgefunden. Zwischen diesen Tagesprogrammpunkten habe sie täglich beispielsweise anfallende
Reinigungsarbeiten verrichten, einkaufen, waschen und bügeln sowie die beiden Hunde versorgen
müssen. Weiter habe die Beklagte von ihr auch individuelle Betreuung verlangt, die unter anderem
in der zumeist im Zusammenhang mit den Mahlzeiten stattfindenden Medikamenteneinnahme
sowie deren Organisation und Kontrolle, der Begleitung zu Arztterminen und Apotheken,
Begleitung bei Ausflügen und Einkäufen, die Durchführung von Gesellschaftsspielen,
Spaziergängen, persönlicher Zuwendung und gemeinsamen Lesestunden bestanden habe.
47 Die Klägerin hat erstinstanzlich zuletzt noch beantragt,
48 die Beklagte zu verurteilen, an sie 13.973,30 € brutto nebst 5 % Zinsen über dem Basiszinssatz seit
Rechtshängigkeit zu zahlen.
49 Die Beklagte hat beantragt,
50 die Klage abzuweisen.
51 Sie hat vorgetragen,§ 3 des Arbeitsvertrages habe lediglich eine ständige Erreichbarkeit
vorgesehen. Sie war der Ansicht, ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk bedeute Rufbereitschaft
und eben gerade nicht Bereitschaftsdienst.
52 Auf Pflegekräfte, die im Haushalt der zu pflegenden Person lebten, sei bereits das ArbZG nicht
anwendbar. Die Klägerin sei weder arbeitsvertraglich noch tatsächlich in ihrer Selbstbestimmung
beschränkt gewesen. Eine arbeitsvertragliche oder sonstige, schuldrechtlich bindende
Vereinbarung, die Klägerin habe sich auf Weisung der Arbeitgeberin an einem bestimmten Ort
aufzuhalten, habe es nicht gegeben – weder in der von der Klägerin behaupteten kategorischen
Form des Arbeitgeberdiktats noch in Einzelfällen. Das ergebe sich auch aus den von der Klägerin
selbst vorgelegten Unterlagen. Dass die Klägerin diese Zeiten im Haus der Beklagten verbracht
habe, in dem sie gelebt habe, habe nicht dazu geführt, dass man Bereitschaftsdienst annehmen
könnte. Wenn die tägliche Arbeit der Klägerin erledigt gewesen sei, habe ihr der Abend zur freien
Verfügung gestanden. Sie habe ihn auch zur freien Verfügung genutzt. Ausweislich der
Stundenaufschreibungen der Klägerin habe sie die Rufbereitschaft der Klägerin auch nur
gelegentlich in Anspruch genommen. Insbesondere die Sonntage hätten der Klägerin insgesamt
zur freien Verfügung gestanden.
53 Zum Teil stellten die Tätigkeiten innerhalb der Freizeit der Klägerin keine Arbeitsleistung, sondern
eine reine Gefälligkeit dar, so beispielsweise das Bewässern des Gartens am 14., 16. und 19. Juli
2016.
54 Den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn habe sie erfüllt.
55
Das Arbeitsgericht hat zum einen Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, die ihr von
der Beklagten zur Verfügung gestellte Wohnung habe gravierende Feuchtigkeitsschäden und
Schimmelbefall aufgewiesen, durch Vernehmung der Zeugen W., L. und S.. Zum anderen hat es
Beweis erhoben über die Behauptung der Klägerin, die Beklagte habe sie bei Vertragsbeginn
ausdrücklich angewiesen, sich rund um die Uhr, auch über ihre regulären Arbeitszeiten hinaus, in
ihrem Haus bzw. ihrer Dienstwohnung aufzuhalten und sich zu ihrer Verfügung zu halten durch
Vernehmung der Zeugen G. und D. C.. Wegen des Ergebnisses der erstinstanzlichen
Beweisaufnahme wird auf das Sitzungsprotokoll vom 22. August 2018 (Bl. 348 ff. d. A.) Bezug
genommen.
56
Das Arbeitsgericht – hat durch Teil- zugleich Schlussurteil vom 22. August 2018 die Beklagte
verurteilt, an die Klägerin 165,85 € brutto nebst Zinsen in Höhe von 5 Prozentpunkten über dem
Basiszinssatz seit dem 5. April 2017 zu zahlen. Im Übrigen hat es die Klage abgewiesen. Zur
Begründung hat das Arbeitsgericht – zusammengefasst – ausgeführt, der Klägerin stehe die
Vergütung für die von ihr tatsächlich geleisteten Arbeitszeiten zu. Dies seien ausweislich der von
der Beklagten abgezeichneten Monatszettel unstreitig 186:20 Stunden für Juli, 197:18 Stunden für
August, 191 Stunden für September und 130:50 Stunden für Oktober 2016. Hinzu kämen zahlreiche
Tätigkeiten, die die Klägerin über ihre in den Monatszetteln angegebenen Arbeitszeiten hinaus
erbracht und in ihren umfangreichen Anlagenkonvoluten minutiös dargelegt sowie taggenau
zugeordnet habe. Soweit es sich in diesem Rahmen um kurze Telefonate/Anfragen oder Aufträge
der Beklagten gehandelt habe, habe die Kammer gemäß § 287 ZPO eine Schätzung der
Arbeitszeitdauer vorgenommen. Dass es sich in diesen Fällen um Arbeitszeit und nicht, wie von der
Beklagten behauptet, um reine Gefälligkeiten gehandelt habe, stehe zur Überzeugung der Kammer
fest. Es ergäben sich für den Zeitraum vom 1. Juli bis 9. November 2016 739,6 zu vergütende
Arbeitsstunden. Entgegen der Ansicht der Klägerin kämen zu diesen Zeiten keine weiteren
aufgrund von permanenter Arbeitsbereitschaft hinzu. Noch zu Gunsten der Klägerin seien die von
ihr geltend gemachten Zahlungsansprüche infolge Mietminderung zu berücksichtigen.
Schadensersatz wegen nicht zur Verfügung gestellter Verpflegung könne die Klägerin nicht
verlangen. Wegen der Einzelheiten der erstinstanzlichen Begründung wird ergänzend auf die
Entscheidungsgründe des Teil- zugleich Schlussurteils des Arbeitsgerichts (Bl. 364 ff. d. A.) Bezug
genommen.
57 Das genannte Teil- zugleich Schlussurteil ist der Klägerin am 28. August 2018 zugestellt worden.
Die Klägerin hat hiergegen mit einem am 20. September 2018 beim Landesarbeitsgericht
eingegangenen Schriftsatz vom gleichen Tag Berufung eingelegt und diese innerhalb der durch
Beschluss vom 15. Oktober 2018 bis zum 29. November 2018 einschließlich verlängerten
Berufungsbegründungsfrist mit am 29. November 2018 beim Landesarbeitsgericht eingegangenem
Schriftsatz vom gleichen Tag begründet.
58 Zur Begründung der Berufung macht die Klägerin nach Maßgabe des genannten Schriftsatzes
sowie des Schriftsatzes vom 19. Februar 2019, auf die ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 438 ff.,
542 ff. d. A.), unter ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen
zusammengefasst geltend, sie sei nicht als Pflegekraft, sondern als Hauswirtschaftlerin und
Betreuerin angestellt gewesen. Der Anwendungsbereich des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG sei nicht
eröffnet.
59 Es handele sich vorliegend nicht um einen Fall der Rufbereitschaft, sondern des echten
Bereitschaftsdienstes. Sie habe sich an einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle innerhalb oder
außerhalb des Betriebs aufzuhalten gehabt. Überdies habe sie jedenfalls während ihrer
Anwesenheit in der Dienstwohnung die zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall sicherzustellen
und zu gewährleisten gehabt. Da im Hinblick auf die im Arbeitsvertrag niedergelegte
Kernarbeitszeit keinerlei sachliche Gründe ersichtlich seien, die einen verpflichtenden Einzug in eine
Dienstwohnung am Arbeitsplatz rechtfertigen würden, müsse der verpflichtende Einzug in die
Dienstwohnung denknotwendigerweise dem Umstand geschuldet gewesen sein, dass eine
Rundumbetreuung sowie eine zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall hätten sichergestellt
werden sollen. Sie sei im Fall der Anwesenheit zu jeder Tages- und Nachtzeit nach Bedarf
konsultiert worden und habe ihre Arbeit nach Bedarf zeitnah aufnehmen müssen. Dies ergebe sich
auch aus den faktisch angefallenen Arbeitszeiten, die – wie das Arbeitsgericht festgestellt habe – in
dem Zeitraum zwischen 8.00 Uhr morgens und 2.45 Uhr nachts angefallen seien. Die Verpflichtung
zur zeitnahen Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall ergebe sich zudem auch aus der Regelung der Ziffer
3.4 des Arbeitsvertrags. Hiernach habe sie eine ständige Erreichbarkeit per Mobilfunk
sicherzustellen und sich beim Sohn der Beklagten ab- und anzumelden gehabt, sollte sie längere
Zeit nicht erreichbar sein. Diese arbeitsvertragliche Verpflichtung sei im faktischen Arbeitsverhältnis
zudem weitergegangen. Dieses sei dergestalt gelebt worden, dass ihre Abwesenheitszeiten einer
vorherigen Genehmigung durch den Sohn der Beklagten bedurft hätten. Auch die existierende
Gegensprechanlage, die sich unmittelbar neben ihrem Bett befunden habe, sei per se bereits als
Indiz dafür anzusehen, dass sie eine zeitnahe Arbeitsaufnahme im Bedarfsfall zu gewährleisten
gehabt habe. Andernfalls sei nicht ersichtlich, aus welchen Gründen eine Gegensprechanlage in der
Dienstwohnung vorhanden gewesen sein sollte. Überdies habe sie in ihrer Dienstwohnung den
Weisungen der Beklagten und ihres Sohnes unterlegen. Dies habe sich insbesondere deshalb
gezeigt, weil ihr unstreitig der Besuch ihres Ehemanns ausdrücklich untersagt gewesen sei.
60 Maßgeblich seien das faktisch gelebte Arbeitsverhältnis und die ihr abverlangten Tätigkeiten zu
jedweder Tages- und Nachtzeit. Auf eine “präzise” Anordnung komme es daher im Ergebnis nicht
an. Da Ziffer 3.5 des Arbeitsvertrags auf die “Erforderlichkeit aus betrieblichen Gründen” abstelle,
sei durchaus auch eine konkludente Anordnung ausreichend, wenn der Bereitschaftsdienst aus
betrieblichen Gründen erforderlich sei.
61 Sie ist der Ansicht, es sei hinsichtlich ihrer Arbeitsleistung sowie der damit einhergehenden
Vergütung zu differenzieren zwischen der Kernarbeitszeit sowie dem vergütungsrechtlich
relevanten echten Bereitschaftsdienst. Die Kernarbeitszeit sei hierbei mit der vertraglich
vereinbarten Vergütung in Höhe von 20,72 €/Stunde abzugelten. Der über die Kernarbeitszeit
hinausgehende echte Bereitschaftsdienst in Zeiten ihrer Anwesenheit sei auf der Basis des
Mindestlohnanspruchs aus 2016 in Höhe von 8,50 € zu vergüten. Sie sei an insgesamt 26 Tagen im
Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis 9. November 2016 abwesend gewesen. Diese Abwesenheitszeiten
seien in der Berechnung des Vergütungsanspruchs herauszurechnen. Hieraus errechne sich eine
Kernarbeitszeitvergütung in Höhe von 14.089,60 € zuzüglich Bereitschaftszeitvergütung in Höhe
von 13.192,00 € abzüglich gezahlten 16.006,18 €.
62 Die Bereitschaftszeitvergütung ergebe sich aus 2.856 Stunden im Zeitraum vom 1. Juli 2016 bis 27.
Oktober 2016 (17 Wochen x 7 Tage x 24 Stunden) abzüglich Kernarbeitszeit im Umfang von 680
Stunden abzüglich Abwesenheit im Umfang von 624 Stunden (26 Tage x 24 Stunden), multipliziert
mit 8,50 € Mindestlohn/Stunde. Hiervon seien weitere 204,00 € wegen ihrer Abwesenheit am 14.
September 2016 (24 Stunden x 8,50 €) in Abzug zu bringen.
63 Für den Fall ihres Unterliegens sei die Revision zuzulassen sowie die Sache dem europäischen
Gerichtshof vorzulegen.
64 Die Klägerin beantragt zuletzt,
65 das Teilurteil, gleich Schlussurteil des Arbeitsgerichts Koblenz, Az. 7 Ca 3630/16, verkündet am 22.
August 2018, zugestellt am 28. August 2018, teilweise abzuändern und
66 die Beklagte zu verurteilen, an sie 11.071,42 € brutto nebst Zinsen hieraus in Höhe von 5
Prozentpunkten über dem jeweiligen Basiszinssatz seit dem 5. April 2017 zu zahlen.
67 Die Beklagte beantragt,
68 die Berufung zurückzuweisen.
69 Sie verteidigt das angefochtene Urteil nach Maßgabe ihres Berufungserwiderungsschriftsatzes vom
14. Januar 2019, auf den ergänzend Bezug genommen wird (Bl. 512 ff. d. A.), und unter
ergänzender Bezugnahme auf ihr erstinstanzliches Vorbringen als rechtsfehlerfrei ergangen.
Zwischen den Parteien sei arbeitsvertraglich kein Bereitschaftsdienst vereinbart und von der
Klägerin auch nicht geschuldet gewesen, und zwar zu keinem Zeitpunkt des Arbeitsverhältnisses.
Vertraglich vereinbart und geschuldet gewesen sei Rufbereitschaft. Aus den Arbeits- und
Anwesenheitszeiten der Klägerin sei kein Rückschluss auf das Vorliegen von Bereitschaftsdienst
möglich und zulässig. Die Tatsache, dass die Arbeitszeiten der Klägerin stark variiert hätten und
auch zu ungewöhnlichen Zeiten hätten erfolgen müssen, lasse keine Rückschlüsse auf das
Vorliegen eines Bereitschaftsdienstes zu, sondern sei berufsimmanent. Mit der Pflicht zum Bezug
der Dienstwohnung sei gerade keine Weisung im Hinblick auf den Arbeitsort verbunden gewesen.
Die Nutzung der Dienstwohnung sei zum einen aus tatsächlichen Umständen begründet gewesen
und sei zum anderen auf das Berufsbild der häuslichen Pflegekraft zurückzuführen. Die Tatsache,
dass ein Arbeitnehmer eine Dienstwohnung nutze, könne nicht damit gleichgesetzt werden, dass
die Dienstwohnung des Arbeitnehmers zugleich auch sein Arbeitsort sei. Letzterer sei vielmehr
dort, wo er seine Arbeitsleistung zu erbringen habe, hier ihre, der Beklagten, Wohnung. Ziffer 3.4
des Arbeitsvertrags sei eine arbeitsvertragliche Ausgestaltung der grundsätzlichen Rufbereitschaft.
Eine Pflicht zur An- und Abmeldung ebenso wie einen Genehmigungsvorbehalt für
Abwesenheitszeiten habe es zu keiner Zeit gegeben. Die Aspekte Gegensprechanlage und
Besuchsverbot hätten keinen unmittelbaren Bezug zur Frage des Vorliegens eines
Bereitschaftsdienstes. Beide seien persönlichen Umständen geschuldet, die auf das
Arbeitsverhältnis keine Auswirkungen gehabt hätten. Die Installation einer Gegensprechanlage sei
der Vereinfachung der Kommunikation im Bedarfsfall geschuldet gewesen. Die Tatsache, dass sie
für die Dienstwohnung Herrenbesuche untersagt habe, sei für die Entscheidung der Frage, ob
Rufbereitschaft oder Bereitschaftsdienst vereinbart gewesen sei, unmaßgeblich. Für die
Dienstwohnung habe ein selbständig zum Arbeitsvertrag stehendes Mietverhältnis bestanden, auf
das über die allgemeinen mietvertraglichen Regelungen hinaus die für Werkdienstwohnungen
geltenden Sonderregelungen Anwendung gefunden hätten. Dabei habe sie im Rahmen ihrer
Vermieterrechte die Nebenbestimmung zum Mietvertrag vorgegeben gehabt, dass Herrenbesuche
unterbleiben sollten. Sie habe aus persönlichen Gründen keine Besucher auf ihrem Grundstück
gewünscht.
70 Jedenfalls könne die Klägerin für die Wochenenden keine Ansprüche geltend machen. Denn an
diesen wäre sie unstreitig nicht in Bereitschaft gewesen.
71 Auch im Übrigen wird ergänzend auf die zwischen den Parteien gewechselten Schriftsätze nebst
Anlagen sowie das Sitzungsprotokoll vom 6. März 2019 (Bl. 568 ff. d. A.) Bezug genommen.
Gründe
72 A.
73 Die nach § 64 Abs. 1 und 2 ArbGG statthafte Berufung der Klägerin ist gemäß §§ 66 Abs. 1, 64 Abs.
6 ArbGG in Verbindung mit §§ 519, 520 ZPO form– und fristgerecht eingelegt und begründet
worden. Sie erweist sich auch sonst als zulässig.
74 B.
75 In der Sache hat die Berufung der Klägerin keinen Erfolg.
76 I.
77 Die Klage ist bereits unschlüssig, weil die Klägerin ihre Forderung nicht nach den tatsächlich
geleisteten Arbeitsstunden, sondern anhand eines Stundendurchschnitts begründet hat.
78 Der Anspruch auf den – von der Klägerin für die Zeiten des von ihr behaupteten
Bereitschaftsdienstes beanspruchten – gesetzlichen Mindestlohn entsteht mit jeder geleisteten
Arbeitsstunde (§ 1 Abs. 2 S. 1 in Verbindung mit §§ 20, 1 Abs. 1 MiLoG). Dies erfordert eine
schlüssige Darlegung der tatsächlich geleisteten Arbeitsstunden. Die Behauptung einer aus dem
Durchschnitt eines Zeitraums ermittelten Stundenzahl ersetzt diesen Vortrag nicht (BAG, Urteil vom
29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332, 1333 Rz. 13 m. w. N.).
79 Die Klägerin hat die von ihr mit dem Mindestlohn zu vergütenden Stunden nur pauschal ermittelt.
So ist sie von 7 Tagen/Woche à 24 Stunden ausgegangen und hat hiervon die von ihr erbrachten,
von ihr so genannten Kernarbeitsstunden sowie jeweils 24 Stunden für jeden Tag der Abwesenheit
in Abzug gebracht. Genauen Vortrag dazu, wann sie ihre telefonische Nichterreichbarkeit beim
Zeugen C. für welchen genauen Zeitraum angemeldet hat, hat sie nicht geleistet.
80 II.
81 Der Zahlungsantrag ist jedenfalls unbegründet. Die Klägerin hat keinen Anspruch auf weitere
Zahlung in Höhe von 11.071,42 € brutto aus § 1 Abs. 1 MiLoG.
82 1.
83 Der Mindestlohnanspruch aus § 1 Abs. 1 MiLoG ist ein gesetzlicher Anspruch, der eigenständig
neben den arbeits- oder tarifvertraglichen Entgeltanspruch tritt. Das MiLoG greift in die
Entgeltvereinbarungen der Arbeitsvertragsparteien nur insoweit ein, als sie den Anspruch auf
Mindestlohn unterschreiten. § 3 MiLoG führt bei Unterschreiten des gesetzlichen Mindestlohns zu
einem Differenzanspruch (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332, 1333 Rz.
18). Erreicht die vom Arbeitgeber tatsächlich gezahlte Vergütung den gesetzlichen Mindestlohn
nicht, begründet dies von Gesetzes wegen einen Anspruch auf Differenzvergütung, wenn der
Arbeitnehmer in der Abrechnungsperiode für die geleisteten Arbeitsstunden im Ergebnis nicht
mindestens den in § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG vorgesehenen Bruttolohn erhält (BAG, Urteil vom 29. Juni
2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332, 1333 Rz. 19 m. w. N.).
84 2.
85 Zwar ist die Beklagte verpflichtet, nicht nur für Zeiten der Vollarbeit, sondern auch für Zeiten des
Bereitschaftsdienstes den gesetzlichen Mindestlohn zu zahlen, § 1 Abs. 2 S. 1 MiLoG. Der
Arbeitgeber schuldet den gesetzlichen Mindestlohn für jede tatsächliche Arbeitsstunde und damit
für alle Stunden, während derer der Arbeitnehmer die gemäß § 611 Abs. 1 BGB geschuldete Arbeit
erbringt. Vergütungspflichtige Arbeit ist dabei nicht nur die Vollarbeit, sondern auch die
Bereitschaft (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332, 1334 Rz. 27) und
zwar unabhängig davon, welche Arbeitsleistungen der Arbeitnehmer während dieses
Bereitschaftsdienstes tatsächlich erbracht hat (vgl. EuGH [2. Kammer], Urteil vom 1. Dezember 2005
– C-14/04 – NZA 2006, 89, 90 Rz. 46 m. w. N. zur Arbeitszeit im Sinn der Richtlinie 93/104/EG). Denn
zur vergütungspflichtigen Arbeit zählt nicht nur jede Tätigkeit, die als solche der Befriedigung eines
fremden Bedürfnisses dient, sondern auch eine vom Arbeitgeber veranlasste Untätigkeit, während
derer der Arbeitnehmer am Arbeitsplatz oder einer vom Arbeitgeber bestimmten Stelle anwesend
sein muss und nicht frei über die Nutzung des Zeitraums bestimmen kann, er also weder eine
Pause (§ 4 ArbZG) noch Freizeit hat. Diese Voraussetzung ist bei der Bereitschaftszeit, die
gemeinhin beschrieben wird als Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung,
gegeben (BAG, Urteil vom 29. Juni 2016 – 5 AZR 716/15 – NZA 2016, 1332, 1334 Rz. 28; vom 19.
November 2014 – 5 AZR 200/10 – AP BGB § 611 Nr. 24 Rz. 16 m. w. N.). Der Arbeitnehmer kann
während des Bereitschaftsdienstes nicht frei über die Nutzung dieses Zeitraums bestimmen,
sondern muss sich an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort (innerhalb oder außerhalb des
Betriebs) bereithalten, um im Bedarfsfall die Arbeit aufzunehmen (BAG, Urteil vom 11. Oktober
2017 – 5 AZR 591/16 – NZA 2018, 32 Rz. 13).
86 Anders als Arbeitsbereitschaft und Bereitschaftsdienst ist bei dem System der Rufbereitschaft nur
die Zeit, die für die tatsächliche Erbringung von Leistungen aufgewandt wird, als “Arbeitszeit”
anzusehen (vgl. EuGH, Urteil vom 21. Februar 2018 – C-518/15 – NJW 2018, 1073, 1075 f. Rz. 60 zur
Art. 2 der Richtlinie 2003/88; vom 9. September 2003 – Rs. C-151/02 – NZA 2003, 1019, 1021 Rz. 51
sowie vom 3. Oktober 2000 – Rs. C-303/98 – RdA 2001, 339, 344 f. Rz. 50 und 52 zur Arbeitszeit im
Sinn der Richtlinie 93/104/EG).
87 Die Rufbereitschaft unterscheidet sich vom Bereitschaftsdienst dadurch, dass der Mitarbeiter in der
Zeit, für die sie angeordnet ist, seinen Aufenthaltsort frei bestimmen und seine arbeitsfreie Zeit
grundsätzlich gestalten kann. Dies bedeutet, dass der Arbeitnehmer nicht gezwungen ist, sich am
Arbeitsplatz oder einer anderen vom Arbeitgeber bestimmten Stelle aufzuhalten (BAG, Urteil vom
19. November 2014 – 5 AZR 1101/12 – AP BGB § 611 Nr. 24 Rz. 18). Er muss die Möglichkeit haben,
sich um persönliche und familiäre Angelegenheiten zu kümmern, an sportlichen oder kulturellen
Veranstaltungen teilzunehmen, sich mit Freunden zu treffen etc. (BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 –
6 AZR 214/00 – NJOZ 2002, 1926, 1929 m. w. N.).
88 Dabei ist nicht jede Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause in seiner Wohnung verbringen kann,
automatisch nur als Rufbereitschaft anzusehen. Auch die Zeit, die ein Arbeitnehmer zu Hause
verbringt und während der er der Verpflichtung unterliegt, einem Ruf des Arbeitgebers zum Einsatz
innerhalb einer bestimmten kurzen Zeitspanne Folge zu leisten, während die Möglichkeit, anderen
Tätigkeiten nachzugehen, erheblich eingeschränkt ist, ist als “Arbeitszeit” anzusehen (EuGH, Urteil
vom 21. Februar 2018 – C-518/15 – NJW 2018, 1073, 1076 Rz. 66 zur Art. 2 der Richtlinie 2003/88
EG. Erscheinen innerhalb von acht Minuten; BAG, Urteil vom 31. Januar 2002 – 6 AZR 214/00 –
NJOZ 2002, 1926, 1929: zeitliche Vorgabe von 20 Minuten zwischen Abruf und Arbeitsaufnahme).
Ohne Bedeutung ist insoweit auch, ob die Arbeitnehmer sich während der Zeiten, in denen sie
nicht zur Arbeitsleistung herangezogen werden, ausruhen oder schlafen (vgl. EuGH, Urteil vom 9.
September 2003 – Rs. C-151/02 – NZA 2003, 1019, 1022 Rz. 60 und 71 zur Arbeitszeit im Sinn der
Richtlinie 93/104/EG).
89 3.
90 Die Klägerin hat nicht dargelegt und nachgewiesen, dass sie sich, so sie keine Vollarbeit leistete,
rund um die Uhr bei oder jedenfalls in der Nähe der Beklagten aufzuhalten hatte, um bei Bedarf
tätig zu werden. Sie war nicht gehindert, das Haus der Beklagten bzw. ihre in diesem Haus
gelegene Wohnung zu verlassen.
91 Wie das Arbeitsgericht zutreffend ausgeführt hat, ergibt sich weder aus den schriftlich im
Arbeitsvertrag niedergelegten Vereinbarungen, noch aus bei Vertragsabschluss getroffenen
ergänzenden oder abändernden Absprachen noch aus der faktischen Vertragsdurchführung, dass
die Klägerin tatsächlich rund um die Uhr Bereitschaftsdienst leistete, sofern sie nicht Vollzeitarbeit
leistete.
92 a)
93 In dem zwischen den Parteien geschlossenen Arbeitsvertrag ist keine entsprechende Vereinbarung
niedergelegt.
94 Der Arbeitsvertrag sieht nicht ausdrücklich einen Bereitschaftsdienst der Klägerin “rund um die
Uhr” vor. Dieser enthält unter 3.5 lediglich die Verpflichtung der Arbeitnehmerin, “ihre ganze
Arbeitskraft im Interesse der Arbeitgeberin einzusetzen und auf Anordnung Mehrarbeit sowie
Samstag, Sonn- und Feiertagsarbeit, Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft zu leisten, soweit dies
aus betrieblichen Gründen erforderlich und gesetzlich zulässig ist”. Diese Bestimmung differenziert
gerade zwischen Mehrarbeit, Arbeit an Samstagen, Sonn- und Feiertagen sowie Bereitschaftsdienst
und Rufbereitschaft. Aus dieser Differenzierung folgt, dass nach dem schriftlichen Arbeitsvertrag
von der Klägerin außerhalb ihrer Normalarbeitszeit nicht stets Bereitschaftsdienst zu leisten war,
sondern verschiedene Formen der Arbeit in Frage kamen. Außerdem wird die Leistung von
Bereitschaftsdienst – wie auch diejenige der sonstigen Arbeitsformen – an die Voraussetzungen
“aus betrieblichen Gründen erforderlich” und “gesetzlich zulässig” geknüpft. Hieraus folgt, dass die
Parteien gerade nicht von einem ausnahmslosen Bereitschaftsdienst außerhalb der normalen
Arbeitszeit ausgegangen sind. Dann wäre die Nennung dieser Voraussetzungen überflüssig
gewesen. Die Vereinbarung von Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr” würde überdies gegen die
arbeitszeitrechtlichen Vorschriften (beispielsweise § 3 ArbZG Werktägliche Arbeitszeit oder § 5
ArbZG Ruhezeit) verstoßen und wäre damit gerade nicht “gesetzlich zulässig” im Sinn der Ziffer 3.5
des Arbeitsvertrags. Die Klägerin hat nicht in “häuslicher Gemeinschaft” mit der Beklagten im Sinn
des § 18 Abs. 1 Nr. 3 ArbZG zusammengelebt. In einer häuslichen Gemeinschaft leben nur solche
Personen, die gemeinsam wohnen und wirtschaften (vgl. hierzu nur ErfK/Wank, 19. Aufl. 2019,
ArbZG § 18 Rz. 5; Neumann/Biebl, ArbZG, 16. Aufl 2012, § 18 ArbZG Rz.7). Die Ausnahme gilt
außerdem nicht für die so genannte “24-Stunden-Pflege” durch im Haushalt lebende
Arbeitnehmer, bei der es an der Vergleichbarkeit mit einem Eltern- bzw. Familienverbund fehlt und
die Arbeitsleistung der Betreuung klar im Zentrum der Arbeitsleistung steht (BeckOK ArbR/Kock,
50. Ed. 1.12.2018, ArbZG § 18 Rz. 5). Außerdem wohnte die Klägerin zwar im selben Haus wie die
Beklagte, jedoch in einer separaten Wohnung. Auch in Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages wird betont,
dass die Arbeitszeit “im Rahmen der gesetzlichen Bestimmungen” an Tages- und Nachtzeiten, an
Wochenenden und Feiertagen sowie an mehr als 5 Tagen in der Woche anfallen kann. Aus dieser
Vorschrift ergibt sich außerdem, dass die Parteien nur davon ausgegangen sind, dass zu diesen
Zeiten Arbeitszeit anfallen “kann”, Arbeit und somit auch Bereitschaftsdienst aber nicht “rund um
die Uhr” tatsächlich zu erbringen sind.
95 Aus der Regelung in Ziffer 3.2 S. 1 des Arbeitsvertrages, wonach “die Arbeitnehmerin eine ständige
Erreichbarkeit per Mobilfunk sicherzustellen ” hat, folgt ebenfalls nicht, dass die Klägerin außerhalb
ihrer Normalarbeitszeit durchgehend Bereitschaftsdienst zu leisten hat. Erreichbarkeit per
Mobilfunk kann sowohl bei Rufbereitschaft als auch bei Bereitschaftsdienst erforderlich sein. Sie
kann damit kein Abgrenzungsmerkmal zwischen diesen beiden sein. Die Regelung der Ziffer 3.2 S.
1 des Arbeitsvertrages zur ständigen Erreichbarkeit per Mobilfunk ist weiter in der Zusammenschau
mit dem S. 2 der Ziffer 3.2 des Arbeitsvertrages zu sehen. Danach hat die Klägerin “sollte sie einmal
längere Zeit nicht erreichbar sein”, “das bei dem Sohn der Arbeitgeberin (…) telefonisch
anzumelden”. Die Klägerin konnte also ohne weiteres kürzere Zeit nicht telefonisch erreichbar sein.
Für Zeiten längerer Nichterreichbarkeit sieht der Arbeitsvertrag lediglich eine “Anmeldung”, jedoch
keinen Genehmigungsvorbehalt vor.
96 Soweit der Arbeitsvertrag in Ziffer 6.1 S. 3 die Verpflichtung vorsieht, die ihr zugewiesene separate
Werkdienstwohnung im Haus der Beklagten für die Vertragsdauer zu beziehen, ist dies ebenfalls
nicht gleichzusetzen mit einer Verpflichtung zu einem Bereitschaftsdienst außerhalb der
Regelarbeitszeiten “rund um die Uhr”. Aus der Verpflichtung zum Bezug der Wohnung folgt nicht,
dass die Klägerin sich auch “rund um die Uhr” in dieser aufzuhalten hätte. Diese Regelung kann
nicht nur dem Bedürfnis Rechnung tragen, dass im Bedarfsfall die Arbeitsleistung zügig
aufgenommen werden kann, sie kann auch lediglich in dem Wunsch begründet sein, eine Person,
der man vertraut, beispielsweise aus Sicherheitsgründen “im Haus zu haben”.
97 Auch aus einer Zusammenschau der genannten vertraglichen Regelungen ergibt sich keine
Verpflichtung der Klägerin zur Leistung von Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr”, insbesondere
nicht in der Abgrenzung zur Rufbereitschaft.
98 b)
99 Die Parteien haben keine abweichende oder ergänzende Vereinbarung neben dem schriftlichen
Arbeitsvertrag geschlossen. Zum einen haben die Parteien in Ziffer 13.1 des schriftlichen
Arbeitsvertrags festgehalten, dass mündliche Abreden und Nebenabreden nicht getroffen sind. In
Ziffer 13.2 des Arbeitsvertrags haben sie vereinbart, dass eine Änderung oder Ergänzung des
schriftlichen Arbeitsvertrags zu ihrer Wirksamkeit der Schriftform bedarf.
100 Eine abweichende oder ergänzende Vereinbarung der Parteien zum Zeitpunkt des
Vertragsabschlusses hat zum anderen die erstinstanzliche Beweisaufnahme nicht ergeben. So hat
der Zeuge G., der Ehemann der Klägerin, bekundet, im Bewerbungsgespräch sei das vereinbart
worden, was auch im Vertrag stehe. Genau so habe man es abgesprochen. Weiter hat er erklärt,
ausdrücklich habe niemand präzise Bereitschaftsdienst angeordnet. Diese Anordnung habe sich
vielmehr daraus ergeben, dass die Klägerin in die Dienstwohnung habe ziehen müssen. Der Zeuge
G. hat damit die Behauptung der Klägerin, sie habe Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr” zu
leisten gehabt, gerade nicht bestätigt. Im Hinblick auf die erstinstanzlich durchgeführte
Beweisaufnahme sind keine Rechtsfehler ersichtlich. Die Beweiswürdigung des Arbeitsgerichts ist
weder unvollständig noch in sich widersprüchlich, verstößt nicht gegen Denkgesetze oder
Erfahrungssätze und berücksichtigt das Beweisergebnis. Die Entscheidungsgründe des
erstinstanzlichen Urteils lassen erkennen, dass eine sachgemäße Beweisbewertung stattgefunden
hat. Zweifel an der Glaubwürdigkeit des Zeugen G. bestehen nicht.
101 c)
102 Dass die Parteien in der Zeit nach Vertragsabschluss eine abweichende mündliche Vereinbarung
zur Verpflichtung zum Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr” getroffen hätten, hat die Klägerin
nicht substantiiert dargelegt. Insbesondere hat die Klägerin nicht dargetan, wann die Beklagte
selbst oder der Zeuge D. C. ihr konkret eine derartige Anweisung mit welchem genauen Inhalt
gegeben hätte.
103 Eine solche Anweisung ergibt sich auch nicht aus dem Vorhandensein einer Gegensprechanlage
von der Wohnung der Beklagten in die separate Wohnung der Klägerin. Die Existenz der
Gegensprechanlage als solche ist kein geeignetes Abgrenzungsmerkmal zwischen
Bereitschaftsdienst und Rufbereitschaft. Eine Gegensprechanlage kann einerseits lediglich ein
vereinfachter Kommunikationsweg im Rahmen einer Rufbereitschaft sein, andererseits aber auch in
Kombination mit der Anweisung, sich in ihrer Nähe aufzuhalten, ein für das Vorliegen eines
Bereitschaftsdienstes sprechender Gesichtspunkt. Im vorliegenden Fall hat die Klägerin nicht
substantiiert dargelegt und bewiesen, dass zwischen den Parteien vereinbart war, dass die Klägerin
sich in Hörweite der Haussprechanlage aufhalten musste, um ihren Dienst umgehend aufnehmen
zu können. Aus der Pflicht zum Bezug der separaten Wohnung im Haus der Beklagten folgt dies
noch nicht.
104 Außerdem hat der Zeuge C. im Rahmen seiner erstinstanzlichen Vernehmung bekundet, diese
Gegensprechanlage habe nur dem Zweck gedient, falls die Klägerin zugegen gewesen wäre und
die Gegensprechanlage gehört hätte, einen schnelleren Kontakt herstellen zu können und nicht
erst über das Handy anrufen zu müssen. Dass mit der Existenz Gegensprechanlage die
automatische Verpflichtung verbunden gewesen wäre, ständig in der Dienstwohnung zugegen zu
sein und gewissermaßen neben der Gegensprechanlage auf Abrufe zu warten, hat der Zeuge
nachdrücklich verneint. Er hat ausgesagt, gemeint gewesen sei, dass die Klägerin nach Feierabend
alle Freiheiten gehabt hätte und sich nicht in ihrer Dienstwohnung habe aufhalten müssen. Weiter
hat der Zeuge vor dem Arbeitsgericht bekundet, er, seine Exfrau oder seine drei Kinder hätten sich
um die Beklagte kümmern können, wenn die Klägerin nicht zugegen gewesen sei. Daher sei die
Beklagte auf eine ständige Verfügbarkeit der Klägerin gar nicht angewiesen gewesen. Auch
insoweit lässt die erstinstanzliche Beweisaufnahme und -würdigung keinen Rechtsfehler erkennen,
ein solcher wurde von den Parteien auch nicht behauptet.
105 Auch kann die Beschränkung von männlichem Übernachtungsbesuch in der Wohnung nicht mit
der Anordnung von Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr” gleichgesetzt werden. Zum einen
hindert Übernachtungsbesuch die Klägerin weder an der Ableistung von Rufbereitschaft noch von
Bereitschaftsdienst. Zum anderen bedeutet die Untersagung von (männlichem)
Übernachtungsbesuch nicht, dass die Klägerin selbst auch ihre – gesamte – Freizeit in bzw. in der
Nähe der Wohnung verbringen muss.
106 Schließlich ergibt sich – entgegen der Ansicht der Klägerin – aus den Zeiten ihrer tatsächlichen
Inanspruchnahme ebenfalls nicht, dass sie Bereitschaftsdienst “rund um die Uhr” geleistet hat. Die
Klägerin erreichte mit der Arbeit in der Kernarbeitszeit vormittags von 11.00 Uhr bis 13.00 Uhr
sowie nachmittags von 15.00 bis 19.00 Uhr (Ziffer 3.3 S. 2 des Arbeitsvertrags) nicht ihre
regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von 40 Stunden ohne Berücksichtigung der Pausen (Ziffer 3.1
des Arbeitsvertrags). Ein Teil der Tätigkeiten außerhalb dieser Kernarbeitszeiten war damit
vertraglich vereinbarte regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit. Die von der Klägerin angegebenen
Tätigkeiten in der “Aufrufbereitschaft” (Anlage 10 zum Schriftsatz der Klägerin vom 11. Dezember
2016) hat das Arbeitsgericht mit 7 Stunden 8 Minuten im Juli 2016, 7 Stunden und 15 Minuten im
August 2016, 18 Stunden im September 2016 sowie 55 Minuten im Oktober 2016 errechnet und
geschätzt. Hiervon entfiel ein großer Anteil auf das Anstellen, Verlegen und Abstellen der
Bewässerungsanlage, so am 8. Juli 2016 (0,5 Stunden), 14. Juli 2016 (2 Stunden), 16. Juli 2016 (2
Stunden), 19. Juli 2016 (2 Stunden), 13. August 2016 (65 Minuten), 16. August 2016 (1,5 Stunden),
17. August 2016 (1 Stunde), 27. August 2016 (0,5 Stunden), 30. August 2016 (0,5 Stunden), 31.
August 2016 (50 Minuten). 1. September 2016 (45 Minuten), 3. September 2016 (1 Stunde), 8.
September 2016 (25 Minuten), 10. September 2016 (1 Stunde), 12. September 2016 (1 Stunde), 14.
September 2016 (1 Stunde), 15. September 2016 (1 Stunde) und 30. September 2016 (1 Stunde),
insgesamt 19 Stunden und 5 Minuten. Weitere von der Klägerin als “Aufrufbereitschaft” erfasste
Zeiten entfallen auf Sonntage, für die die Klägerin keine Zeiten des Bereitschaftsdienstes (mehr)
geltend macht, so auf den 11. September 2016 (35 Minuten) und 18.September 2016 (3 Stunden
und 20 Minuten). Am Donnerstag, 1. September 2016 hat die Klägerin Tätigkeiten innerhalb der
Kernarbeitszeit, nämlich zwischen 17.00 und 18.35 Uhr gesondert erfasst, ebenso am Samstag 17.
September 2016 (ab 17.00 Uhr). Aus diesen und den übrigen von der Klägerin gesondert als
“Aufrufbereitschaft” erfassten Zeiten lässt sich nach Auffassung der Kammer ebenfalls nicht
zurückschließen, dass die Klägerin entgegen der schriftlich festgehaltenen vertraglichen
Absprachen rund um die Uhr zur Betreuung der Beklagten bereit stehen musste.
107 Damit lag kein zu vergütender Bereitschaftsdienst der Klägerin “rund um die Uhr”, sondern
allenfalls Rufbereitschaft vor. Zeiten der Rufbereitschaft, während derer die Klägerin zur
Arbeitsleistung tatsächlich herangezogen wurde, wurden von der Beklagten bereits vergütet bzw.
die entsprechenden Beträge vom Arbeitsgericht der Klägerin – von der Beklagten nicht angegriffen
– zugesprochen.
108 Die Berufung der Klägerin hatte damit keinen Erfolg.
109 C.
110 Die Kostenentscheidung folgt aus § 97 Abs. 1 ZPO.
111 Die Voraussetzungen einer Revisionszulassung nach § 72 Abs. 2 ArbGG sind nicht erfüllt. Die
Klägerin hat bereits nicht dargelegt und nachgewiesen hat, dass im Arbeitsverhältnis der Parteien
eine Pflicht zu ständiger Erreichbarkeit mit einer Pflicht, auf Abruf innerhalb kurzer Zeit die Arbeit
aufzunehmen, tatsächlich zusammentraf.