Unter den Begriff der Verdachtskündigung ist eine Kündigung zu verstehen, die der Arbeitgeber ausspricht, weil er den Verdacht einer Straftat des Arbeitnehmers aufgrund von Tatsachen hat. Eine solche Verdachtskündigung kann nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichtes außerordentlich und fristlos erfolgen, wenn die Voraussetzungen für eine solche Kündigung vorliegen.

Eine Verdachtskündigung ist dann möglich, wenn der Arbeitgeber aufgrund von Tatsachen und nach einer erfolgten Anhörung davon ausgehen kann, dass der betreffende Arbeitnehmer eine schwerwiegende, gravierende Pflichtverletzung im Arbeitsverhältnis begangen hat. Dies ist regelmäßig bei dem Verdacht eines Diebstahls oder eine anderen Straftat gegenüber den Arbeitgebern, dessen Kunden oder Mitarbeiter gegeben. Zwingend muss der Arbeitgeber vor Ausspruch einer Verdachtskündigung den Arbeitnehmer anhören. Die Anhörung des Arbeitnehmers hat unverzüglich zu erfolgen. Die Kündigungserklärung Frist von zwei Wochen läuft bis zur Anhörung nicht. Bei der Anhörung muss dem Arbeitnehmer die Möglichkeit gegeben werden, Stellung zu den einzelnen Verdachtsmomenten zu nehmen. Daher müssen sämtliche Verdachtsmomente, auf die später eine Verdachtskündigung beruhen sollen, in dieser Anhörung benannt und gegebenenfalls vorhandene Beweismittel vorgelegt werden. Erfolgt eine solche Anhörung nicht oder wurde dem Arbeitnehmer nicht hinreichend Gelegenheit zur Stellungnahme oder gegebenenfalls zu eigenen Nachforschungen gegeben, so ist der Ausspruch einer Verdachtskündigung rechtswidrig.

Wie bei jeder anderen Kündigung muss auch der Betriebsrat vor Ausspruch der Kündigung angehört werden. Dies ergibt sich aus § 102 BetrVG. Auch dem Betriebsrat müssen sämtliche Verdachtsmomente und Beweismittel vorgelegt werden, damit diese ohne eigene Nachforschungen über die Rechtmäßigkeit einer Kündigung entscheiden kann.

Wie jede außerordentliche Kündigung ist eine solche nur bei Vorliegen der vorgenannten Voraussetzungen rechtmäßige möglich:

  1. Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes aufgrund objektiver Verdachtsmomente
  2. dringender Verdacht (es muss praktisch sicher sein, dass der Arbeitnehmer den Pflichtverstoß begangen hat)
  3. Verhältnismäßigkeit
  4. Interessenabwägung
  5. Einhaltung der Kündigungserklärungfrist von zwei Wochen.

Bei einer ordentlichen Verdachtskündigung, also der Einhaltung der Kündigungsfristen, müssen die Punkte 1-4 gegeben sein.

Neben einer außerordentlichen Kündigung ist auch eine ordentliche Kündigung möglich. Diese kann hilfsweise geltend gemacht werden. Auch die Kombination von Tatkündigung und Verdachtskündigung ist möglich.

In der Praxis ist es sinnvoll, insgesamt 4 Kündigungen auszusprechen. Dies sind:

  1. fristloses verhaltensbedingte Tatkündigung
  2. hilfsweise für den Fall, dass die Tatkündigung unwirksam ist, eine außerordentliche und fristlose Verdachtskündigung wegen des dringenden Verdachtes einer erheblichen Pflichtverletzung
  3. die ordentliche Kündigung wegen einer Tat und
  4. hilfsweise die ordentliche Verdachtskündigung.