Besteht ein Betriebsrat, so hat dieser ein Mitbestimmungsrecht. Mitbestimmungsrechte bestehen insbesondere für personelle Angelegenheiten, soziale Angelegenheit und wirtschaftliche Angelegenheiten.

Die Arbeitnehmer haben weiterhin bei bestimmten Arbeitgebern ein Mitbestimmungsrecht im Wege der Besetzung des Aufsichtsrates. Ein solches Mitbestimmungsrecht besteht dann, wenn mehr als fünfhundert Arbeitnehmer beschäftigt sind und der Arbeitgeber in Form einer AG, KG auf Aktien, GmbH, Versicherungsverein auf Gegenseitigkeit oder einer Genossenschaft firmiert und kein Tendenzbetrieb ist. Bei diesem Arbeitgeber muss der Betriebsrat mindestens mit ein Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen,§ 4 DrittelbG. Daneben existieren weitere Gesetze, die die Mitbestimmung der Arbeitnehmer im Aufsichtsrat regeln. Da dies nur sehr wenige Arbeitnehmer und Arbeitgeber betrifft, wird auf eine ausführliche Darstellung verzichtet.

Mitbestimmung des Betriebsrats in personellen Angelegenheiten

Der Betriebsrat hat in personellen Angelegenheiten, insbesondere Einstellung, Versetzung und Kündigung nach dem Betriebsverfassungsgesetz unterschiedlich ausgestaltete Rechte. Diese reichen von reinen Informationsrechten, bis hin zu Zustimmungserfordernis. In Ausnahmefälle kann der Betriebsrat auch ein aktives Tun vom Arbeitgeber verlangen.
Deutlich wird dies im Kündigungsschutzrecht. Gemäß 3 102 Abs. 1 BetrVG ist der Betriebsrat vor jeder Kündigung zuhören. Einer Zustimmung des Betriebsrates zur Kündigung ist ausschließlich bei der Kündigung eines Betriebsrats, der Jugend – und Ausbildungsvertretung und Sonderfälle der Bordvertretung des Seebetriebsbetriebsrat sowie bei der Kündigung von einem Wahlvorstand und Wahlbewerber notwendig. Auf Antrag des Arbeitgebers kann diese Zustimmung jedoch vom Arbeitsgericht ersetzt werden. Vom Arbeitsgericht nicht ersetzt werden kann die Anhörung der hingegen. Diese führt gemäß § 102 Abs. 1 S. 3 BetrVG zur Unwirksamkeit der Kündigung. Diese Unwirksamkeit muss jedoch der gekündigte Arbeitnehmer mittels einer Kündigungsschutzklage innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung geltend machen. Machte dies nicht gelten, so gilt die Kündigung als wirksam. Bei Betriebsstörung kann der Betriebsrat sogar die Kündigung des Störers verlangen, § 104 Abs. 1 BetrVG.

Der Betriebsrat hat insbesondere in folgenden Fällen ein Informations- und Beratungsrecht:

  • Planung von Bildungsmaßnahmen
  • Beschäftigungssicherung
  • Gestaltung von Personal Auswahlrichtlinien
  • Personalplanung

Dies ist in §§ 92 ff. Betriebsverfassungsgesetz geregelt.

Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates besteht bei:

  • Personalfragebögen
  • Beurteilungsgrundsätze
  • Ausschreibung von Arbeitsplätzen
  • Personalauswahlrichtlinien
  • betriebsbedingte Kündigung nach Liste

Der Betriebsrat kann eine Zustimmung verweigern bei folgenden Entscheidungen:

  • Einstellungen
  • Eingruppierung
  • Umgruppierung und
  • Versetzung

Verweigert der Betriebsrat seine Zustimmung, so darf der Arbeitgeber die personelle Maßnahme nicht durchführen. Führt der Arbeitgeber dennoch die personale Maßnahme durch, so kann der Betriebsrat bei Gericht beantragen, den Arbeitgeber zur Aufhebung der Maßnahme zu verpflichten, § 101 S. 1 BetrVG. Die Zustimmung kann der Betriebsrat gemäß § 99 Abs. 2 Betriebsverfassungsgesetz nur dann verweigern, wenn eine der folgenden Gründe vorliegen:

  1. Verstoß gegen
    • das Gesetz,
    • eine Verordnung,
    • eine Unfallverhütungsvorschrift
    • oder gegen die Bestimmung in einem Tarifvertrag oder
    • in einer Betriebsvereinbarung oder
    • eine gerichtliche Entscheidung oder
    • eine behördliche Anordnung,
    • Richtlinie nach § 95 BetrVG,
  2. die durch Tatsachen begründete Besorgnis, dass infolge der personellen Maßnahme im Betrieb beschäftigte Arbeitnehmer gekündigt werden oder
  3. sonstige Nachteile erleiden, ohne dass dies aus betrieblichen oder persönlichen Gründen gerechtfertigt ist,
  4. der betroffene Arbeitnehmer durch die personelle Maßnahme benachteiligt wird, ohne dass dies aus betrieblichen oder in der Person des Arbeitnehmers liegenden Gründen gerechtfertigt ist,
  5. eine nach § 93 BetrVG erforderliche Ausschreibung im Betrieb unterblieben ist oder
  6. die durch Tatsachen begründete Besorgnis besteht, dass der für die personellen Maßnahmen in Aussicht genommenen Bewerber oder Arbeitnehmer den Betriebsfrieden durch gesetzwidriges Verhalten oder durch grobe Verletzung der in § 75 Abs. 1 BetrVG enthaltenen Grundsätze, insbesondere durch rassistische oder fremdenfeindliche Betätigung, stören werde.

Das Verfahren für die Zustimmung ist im Gesetz geregelt. Zunächst muss der Arbeitgeber den Betriebsrat unterrichten und um Zustimmung zu der geplanten Maßnahmen bitte. Der Betriebsrat hat maximal eine Woche Zeit, eine Zustimmung schriftlich und unter Angaben von Gründen zu verweigern. Der Arbeitgeber kann im Fall der Verweigerung der Zustimmung des Betriebsrat beim Arbeitsgericht die Ersetzung der vom Betriebsrat verweigerten Zustimmung zu der geplanten Maßnahme beantragen. Zudem kann der Arbeitgeber gemäß § 100 Absatz ein S. 1 Betriebsverfassungsgesetz die personelle Maßnahmen vorläufig durchführen, wenn dies aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist. Möchte der Arbeitgeber die Maßnahme vorläufig durchführen, so muss dieser den Arbeitnehmer über die Sach – und Rechtslage Aufklärung und dem Betriebsrat ohne schuldhaftes Zögern darüber informieren, dass die personelle Maßnahme vorläufig umgesetzt wird. Insbesondere müssen die sachlichen Gründe für die vorläufige Umsetzung dem Betriebsrat mitgeteilt werden. Dies hat dann die Möglichkeit, zu bestreiten, dass die vorläufige Maßnahme aus Gründen dringend erforderlich ist. In diesem Fall muss der Arbeitgeber innerhalb von drei Tagen beim Arbeitsgericht ein Beschluss beantragen, dass die vorläufige Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich ist bzw. und den Antrag auf Zustimmungsersetzung stellen. Das Arbeitsgericht wird in der Regel beide Verfahren gleichzeitig behandeln und Abschluss einen Beschluss erlassen. Dies ist für beide Parteien des Rechtsstreites gültig. Die Kosten des Rechtsstreites trägt der Arbeitgeber.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Das Mitbestimmungsrecht in sozialen Angelegenheiten ist abschließend in § 87 BetrVG geregelt. Ein Betriebsrat hat nur dann ein  Mitbestimmungsrecht, wenn die soziale Angelegenheit in dem Katalog des § 87 BetrVG aufgeführt ist und weder eine gesetzliche oder tarifliche Regelung besteht. In folgenden Angelegenheiten hat der Betriebsrat ein Mitbestimmungsrecht:

  • Fragen der Ordnung des Betriebs
  • Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, einschließlich der Pausen, sowie
  • Verteilung der Arbeitszeit auf die einzelnen Wochentage
  • Vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit
  • Zeit, Ort und Art der Auszahlung der Arbeitsentgelte
  • Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplanes sowie
  • die Festsetzung der zeitlichen Lage des Urlaubs für einzelne Arbeitnehmer, wenn zwischen dem Arbeitgeber und den beteiligten Arbeitnehmern kein Einverständnis erzielt wird
  • Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen
  • Regelung über die Verhütung von Arbeitsunfällen und Berufskrankheiten sowie über den Gesundheitsschutz im Rahmen der gesetzlichen Vorschriften oder der Unfallverhütungsvorschriften
  • Form, Ausgestaltung und Verwaltung von der Sozialeinrichtungen, deren Wirkungsbereich auf den Betrieb, das Unternehmen oder den Konzern beschränkt ist (Kantine)
  • Zuweisung und Kündigung von Wohnräumen, die den Arbeitnehmer mit Rücksicht auf das Bestehen eines Arbeitsverhältnisses vermietet werden, sowie die allgemeine Festlegung der Nutzungsbedingungen;
  • Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere die Aufstellung von Entlohnungsgrundsatz und die Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderung
  • Festsetzung der Akkord – und Prämiensätze und vergleichbarer leistungsbezogene Entgelte, einschließlich der Geldfaktoren
  • Grundsätze über das betriebliche Vorschlagswesen
  • Grundsätze über die Durchführung von Gruppenarbeit.

Kommt eine Einigung über eine Angelegenheit nicht zustande, so entscheidet die Einigungsstelle. Der Spruch der Einigungsstelle ersetzt die Einigung zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat.

wirtschaftliche Angelegenheiten

Die Rechte des Betriebsrats in wirtschaftlichen Angelegenheiten sind in der Regel nur Informationsrechte, bei Betriebsänderungen besteht ein Beratungsrecht.

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unter Vorlage geeigneter Dokumente über die wirtschaftliche Lage zu informieren.
Sind mehr wie 100 Arbeitnehmer im Betrieb des Arbeitgebers regelmäßig beschäftigt, so ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Diese Wirtschaftsausschuss ist ein Bindeglied zwischen Arbeitgeber und dem Betriebsrat und übernimmt die Aufgabe des Betriebsrats sichtlich der Informationsentgegennahme.

Der Arbeitgeber muss insbesondere bezüglich folgenden Angelegenheiten Informationen dem Wirtschaftsausschuss weitergeben:

  • Wirtschaftliche und finanzielle Lage des Unternehmens
  • die Produktions – und Absatzlage
  • das Produktions und Investitionsprogramm
  • Rationalisierungsvorhaben
  • Fabrikations – und Arbeitsmethoden, insbesondere durch die Einführung neuer Arbeitsmethoden
  • Fragen des betrieblichen Umweltschutzes
  • die Einrichtung oder Stilllegung von Betrieben oder von Betriebsteilen
  • die Verlegung von Betrieben oder Betriebsteilen
  • der Zusammenschluss oder die Spaltung von Unternehmen oder Betrieben
  • die Änderung der Betriebsorganisation oder des Betriebszwecks
  • die Übernahme des Unternehmens, wenn hiermit der Erwerb der Kontrolle verbunden ist, sowie sonstige Vorgänge und Vorhaben, welche die Interessen der Arbeitnehmer des Unternehmens wesentlich berühren können.