Der Anspruch auf Vergütung ergibt sich aus dem Arbeitsvertrag. Gesetzlich ist dies in § 612 BGB. Ist ein Tarifvertrag anwendbar, so ergibt sich die Mindesthöhe des Lohns- oder Gehaltsanspruches aus dem Tarifvertrag. Aber auch aus betriebliche Übung, der Gleichbehandlung sämtliche Arbeitnehmer und Gratifikationsvereinbarung kann sich ein Anspruch auf Bezahlung ergeben.
Zwingend ergibt sich eine Lohnuntergrenze aus der Vorschriften eines verbindlichen Tarifvertrages aus, aus ein allgemeinverbindlich erklärten Tarifvertrag oder zumindest aus dem Mindestlohngesetz.

Der Lohn ist grundsätzlich nach dem Monat der Arbeit zu zahlen. Grundsätzlich gilt hierbei der Grundsatz, dass ohne Arbeit keinen Anspruch auf Lohn gibt. Dementsprechend ergeben sich Ansprüche auf Entgeltfortzahlung bei Krankheit oder Urlaub aus dem Entgeltfortzahlungsgesetz. Ist die Arbeitsmöglichkeit aufgrund des Betriebsrisikos des Arbeitgebers entfallen, so ist dieser weiterhin zur Zahlung des Lohnes verpflichtet.

Zahlt der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig die Vergütung aus, so befindet sich dieser, ohne dass es der Mahnung bedarf, in Zahlungsverzug. In dieser Situation kann, wenn die Höhe des Zahlungsverzuges dies rechtfertigt, der Arbeitnehmer von seinem Zurückbehaltungsrecht gemäß § 273 BGB Gebrauch machen, in diesem Fall muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten, erhält aber aufgrund des Charakters der Arbeitsleistung als absolute Fixschuld trotzdem einen Anspruch auf Entlohnung. Ein erheblicher Rückstand ist in der Regel bei offenen zwei Monatsgehälter gegeben. Ein solcher Rückstand berechtigt dem Arbeitnehmer auch zur fristlosen Kündigung. Als Schadensersatzanspruch können die entgangene Lohnansprüche geltend gemacht werden, die bei einer ordentlichen Kündigung des Arbeitverhältnisses dem Arbeitnehmer zugeflossen wären. Darüber hinaus kann eine Abfindugn entsprechend § 9 und § 10 KSchG für den Verlust des Arbeitsverhältnisses gefordert werden. Oft bitten Arbeitgeber in wirtschaftlich schwierigen Zeiten um Lohnverzicht, Lohnstundung oder Lohnkürzung. Auf einen Lohnverzicht oder Lohnkürzung sollten Sie sich in der Regel, auch bei der Drohung mit der Insolvenzantragstellung nicht einlassen, da Sie in diesem Fall einen Teil Ihres Lohnes verlieren. Eine Stundung kann, insbesondere wenn eine hinreichende Verzinsung vereinbart wurde, ggf. vereinbart werden. Zuvor ist es es ratsam, eine anwaltliche Beratung einzuholen.

Sind Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag oder in einen anwendbaren Tarifvertrag enthalten, so müssen diese beachtet werden. Durch eine Ausschlussfrist kann ein Anspruch endgültig verloren gehen. Daher ist die rechtzeitige Abmahnung des Arbeitgebers und Erhebung einer Lohnklage oft unumgänglich, um den Entlohnungsanspruch nicht zu verlieren. Der Gehalts- und Lohnanspruch verjährt in der regelmäßigen Verjährungsfrist von drei Jahren zum Ende eines Jahres.

Rückständiges Arbeitsentgelt wird mittels einer Lohnklage geltend gemacht. Eine Abmahnung zuvor bedarf es in der Regel nicht. Zuvor ist zu prüfen, dass der Arbeitgeber sich nicht in einem Insolvenzverfahren oder vorläufigen Insolvenzverfahren befindet, da es ansonsten einen leichteren der Weg, namentlich das Insolvenzgeld für offenes Arbeitsentgelt der letzten drei Monate besteht, dieses zu erhalten. Ob das Brutto – oder Nettoarbeitsentgelt eingeklagt werden soll, wird unterschiedlich beantwortet. Zulässig sind beide Formen der Klage. Es sollte jedoch aus der Klage sich ergeben, ob ein netto- oder Bruttogehalt eingeklagt werden soll. Für die Einklagung des Bruttogehaltes spricht insbesondere, dass der Arbeitnehmer für nicht abgeführte Lohnsteuer haftet. Auch ist auf dem Arbeitnehmer nicht bekannt, in welcher Höhe ein Anspruch auf Nettogehalt besteht. Die Selbstberechnung des Nettogehaltes ist des Weiteren eine Quelle für einen Fehler, der bei einer Bruttolohnklage ausgeschlossen werden kann.

Neben der ausstehenden Lohnzahlungen kann selbst verständlich auch auf Zinsen i.H.v. 5 Prozentpunkten über Basiszinssatz geklagt werden. Das ausstehende Arbeitsentgelt ist von dem Zeitpunkt, in dem Zahlungsverzug des Arbeitgebers vorliegt, zu verzinsen. Weitere Schadensersatzansprüche können selbstständig auch geltend gemacht werden.

Auf die Erhebung einer Lohnklage sollte nicht, solange gewartet werden, da Ausschlussfristen sonst dazu führen können, dass der Anspruch erlischt.

Inhaltlich muss die beim Arbeitsgericht einzureichenden Lohnklage die Bezeichnung des angerufenen Gerichts, die Parteibezeichnung und ihrer gesetzlichen Vertreter sowie deren Anschriften, die Anträge, die Angaben tatsächlicher Verhältnisse aus denen sich der Anspruch ergibt sowie die Unterschrift der Person, die die Klage einreicht, enthalten. Bis eine Gerichtsentscheidung gefallen ist, kann es Monate dauern. Ist der Arbeitnehmer dringend auf die Zahlung des Arbeitgebers angewiesen, so kann im einstweiligen Rechtsschutz eine vorläufige Regelung durch das Gericht herbeigeführt werden. Auch kommt in diesem Fall eine gleichwohl Zahlung von Arbeitslosengeld I in Betracht, wenn der Arbeitgeber von seinem Zurückbehaltungsrecht Gebrauch macht. Wird Arbeitslosengeld gewährt, so wird der Lohnanspruch in Höhe der gewährten Zahlung auf das Arbeitsentgelt auf die Agentur für Arbeit übergeleitet. Der Arbeitnehmer bleibt jedoch berechtigt, im eigenen Namen in Prozessstandschaft auch den übergeleiteten Anteil einzuklagen. Im Prozess ist jedoch klarzustellen, in welcher Höhe der Anspruch auf die Agentur für Arbeit übergeleitet wurde. Wird gegenüber der Agentur für Arbeit der übergegangene Lohnanspruch erfüllt, so verlängert sich die Zeiten des Arbeitslosengeldbezuges entsprechend.

Zahlt der Arbeitgeber in der Zwangsvollstreckung dem Bruttoarbeitslohn an den Arbeitnehmer aus, so ist der Arbeitnehmeranteil und die Lohnsteuer durch den Arbeitnehmer abzuführen. In einem solchen Fall ist die gesetzliche Krankenkasse als Einzugsstelle für Sozialbeiträge verpflichtet, den Arbeitnehmer bei der Berechnung des abzuführenden Betrages zu unterstützen.

Können Arbeitgeber die Löhne nicht bezahlen, so befindet sich der Arbeitgeber ggf. in der materiellen Insolvenz. In einer solchen Situation kommt die persönliche Haftung der Organe des Arbeitgebers, insbesondere des Geschäftsführers oder des Vorstandes und des Aufsichtsrates in Betracht.

Bei voraussichtlich vorübergehende Zahlungsunfähigkeit kann mittels eines Sanierungsversuches versucht werden, dass Unternehmen wirtschaftlich zu retten. Hierbei können insbesondere Lohnstundungsverträge mit fairen Bedingungen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden. Insbesondere ist in diesem Fall auf eine hinreichende Verzinsung zu achten.
Langt das liquide Vermögen nicht zum Ausgleich sämtlicher fälliger Forderungen aus, so sind aufgrund des Haftungsrisikos insbesondere die Lohnsteuer und die Sozialabgaben, dann erst die Löhne und Gehälter zu bezahlen.

In dieser Situation sollte dringend die Beratung durch einen Unternehemsberater und einem Anwalt erfolgen, da insbesondere die Insolvenzantragspflicht erfüllt werden muss. Wird diese Pflicht nicht erfüllt, kommt eine Haftung der Organe für Zahlungen nach Eintritt der materiellen Insolvenz in Betracht.