Beim Vorliegen eines Beschäftigungsverbotes darf ein Arbeitnehmer aufgrund des Eintritts von Tatsachen, die der Gesetzgeber mit dem Verbot einer Beschäftigung verknüpft hat, eine Tätigkeit nicht mehr ausüben. Der Arbeitgeber darf eine solche Tätigkeit nicht mehr anordnen.

Beschäftigungsverbote sind insbesondere im Mutterschutzgesetz und im Jugendarbeitsschutzgesetz geregelt. In der Praxis wichtig sind das Verbot der Kinderarbeit nach § 5 Abs. 1 JArbSchG, und die Schutzfrist für werdende Mütter in § 3 Abs. 1 ff. MuSchG. Insbesondere sind individuelle Beschäftigungsverbote vorgesehen. Diese werden bei Schwangerschaften durch den behandelnden Arzt verbindlich ausgesprochen. Auch kann ein Arzt bestimmte Tätigkeiten untersagen, sodass die werdende Mutter weiterhin arbeiten gehen muss, aber besonders gefährliche oder schwere Arbeiten nicht erledigen darf.

Ist ein Beschäftigungsverbot nach dem Mutterschutzgesetz gegeben, so erhält die (werdenden) Mutter von ihrem Arbeitgeber Mutterschutzgeld. Das Mutterschutzgeld kann sich der Arbeitgeber von der Krankenkasse der Angestellten erstatten lassen.

Ein Beschäftigungsverbot ergibt sich aber auch aus § 4 Abs. 2 AufenthG. Ist dem Ausländer eine Beschäftigung nicht erlaubt, so rechtfertigt dies in der Regel nur eine ordentliche Kündigung. Fragte der Arbeitgeber jedoch beim Einstellungsgespräch danach, ob eine Beschäftigungserlaubnis vorliegt und hat dies der Arbeitnehmer wissentlich wahrheitswidrig bejaht, so ist eine Anfechtung wegen arglistiger Täuschung gemäß § 123 BGB möglich. Dies hat zur Folge, dass das Arbeitsverhältnis sofort beendet ist.

Ein Beschäftigungsverbot kann sich auch aus der Versagung der Eingliederung eines Arbeitnehmers in den Betrieb des Arbeitgebers ergeben. Eine solche Verweigerung darf gemäß § 99 Abs. 2 BetrVG nur unter sehr engen Voraussetzungen, z.B. bei Beschäftigungsverbote für werdende Mütter und Jugendliche, Verstoß gegen das Arbeitsschutzgesetz, Verstöße gegen andere Schutzgesetze wie dem Bundesseuchengesetz, aber auch bei Verstoß gegen eine betriebliche Auswahlrichtlinie, dem Unterbleiben einer betrieblichen Stellenausschreibung oder bei begründeter Besorgnis der Störung des Betriebsfriedens durch gesetzwidriges Verhalten durch den jeweiligen Arbeitnehmer erfolgen. Wird die Zustimmung zu einer personellen Maßnahme von dem Betriebsrat nicht erteilt, so kann der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht beantragen, die Zustimmung zu ersetzen.