Die Arbeitsbedingungen können individuell oder kollektiv in  einem Tarifvertrag vereinbart werden. Bei den individuellen Arbeitsbedingungen können diese in Ausnahmefällen auf individuelle Verhandlungen zurückzuführen sein. In der Regel werden jedoch die Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber diktiert.

Werden die Arbeitsbedingungen vom Arbeitgeber für eine Vielfalt von Fällen verwendet, so handelt es sich nach § 305 BGB um allgemeine Vertragsbedingungen. Allgemeine Vertragsbedingungen sind nach §§ 305 ff. BGB dann unzulässig, wenn diese überraschend sind oder die Vertragspartei, die nicht die allgemeinen Bestimmungen verwendet hat, in ungerechtfertigter Weise benachteiligt. Gemäß § 310 BGB sind bei der Prüfung der allgemeinen Arbeitsbedingungen die Besonderheiten des Arbeitsrechtes zu berücksichtigen.

Nicht überprüfbar sind die wesentlichen Vertragsbedingungen. Das ist z. B. die Höhe des Lohns (Einhaltung eines allgemeinverbindlichen Tarifvertrags und des Mindestlohngesetzes wird ein Gericht prüfen) und die Art der Beschäftigung. Sonstige Klauseln sind in der Regel vollständig durch das Gericht nachprüfbar.

Sinn und Zweck dieser Prüfung der allgemeinen Arbeitsbedingungen (Kleingedruckte) ist es, die Partei, gegenüber der dieser Vertrag verwendet wird, vor versteckten oder unklaren Klauseln zu schützen. Dies bedeutet im Umkehrschluss, dass der Verwender sich nicht darauf berufen kann, dass seine eigenen allgemeine Vertragsbestimmungen nach §§ 305 ff. BGB unwirksam wären.

Die Prüfung erfolgt anhand mehrerer Schritte. Zunächst muss die betreffende Klausel wirksam in den Vertrag einbezogen worden sein. Hierfür genügt es, wenn der Arbeitgeber auf die allgemeinen Geschäftsbedingungen vor Abschluss des Vertrages hingewiesen hatte und dem Arbeitnehmer die Möglichkeit eingeräumt hat, Kenntnis von diesen Geschäftsbedingungen zu nehmen, § 305 Abs. 2 BGB. Der Vertragspartner muss selbstverständlich der allgemeinen Einbeziehung zustimmen. Unterschreibt z.B. ein Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag, bei dem auf allgemeine Urlaubsbestimmungen Bezug genommen wird und konnte nachweislich der Arbeitnehmer vor dem Vertragsschluss diese Urlaubsbestimmungen nicht einsehen, so sind diese allgemeinen Urlaubsbestimmungen nicht wirksam in den Vertrag einbezogen.

Widersprechen sich allgemeine Vertragsbestimmungen mit Individualabreden, so haben Individualabreden stets Vorrang, § 305b BGB. Steht wie üblich in einem Arbeitsvertrag, dass die Schriftform zum Abändern des Vertrages benötigt wird, kann dieser Vertrag auch mündlich abgeändert werden. Durch die mündliche Vereinbarung wird nämlich konkludent auf die Schriftform verzichtet. Dies gilt nach meiner Ansicht auch dann, wenn in dem Vertrag steht, dass auch für die Abänderung der Schriftform eine schriftliche Vereinbarung notwendig ist.

Ist eine Klausel überraschend, z.B. ein Strafversprechen für den Fall, dass ein Arbeitnehmer krank wird, so ist diese Klausel unwirksam. Ist eine Klausel mehrdeutig, so gehen die Zweifel bei der Auslegung zulasten des Verwenders. Eine Klausel kann auch überraschend sein, wenn diese an einer Stelle des Vertrages aufgenommen wurde, wenn der objektive Betrachter dieses Vertrages mit dieser Klausel an dieser Stelle nicht gerechnet hat. So ist die Vereinbarung einer mehrstufigen Ausschlussfrist überraschend, wenn diese Vereinbarung unter den Titel Datenschutz aufgenommen wurde.

Unwirksam sind auch Klauseln, die nicht eindeutig wiedergeben, wann welche Bestimmung gilt. So ist z.B. eine Klausel unwirksam, wenn vereinbart wird, dass bei mehrmaliger Abmahnung das Arbeitsverhältnis gekündigt ist.

Auch müssen die Klauseln die unterschiedlichen Interessen der Vertragsparteien hinreichend beachten. Eine Vereinbarung, dass Fortbildungskosten zurückgezahlt werden müssen, wenn der Arbeitnehmer aus dem Arbeitsvertrag ausscheidet, ist unwirksam. Der Arbeitnehmer kann nämlich auch durch eine ungerechtfertigte Kündigung des Arbeitgebers, durch eine gerechtfertigte, aber nicht veranlasste Kündigung des Arbeitgebers, durch Erreichen des Eintrittsalters für die Altersrente, aber auch aufgrund einer Eigenkündigung oder durch die Provokation einer Arbeitgeberkündigung aus dem Arbeitsverhältnis ausscheiden. Da nach dieser Vereinbarung auch die Rückzahlungspflicht besteht, wenn das Arbeitsverhältnis aufgrund von Gründen, die der Arbeitnehmer nicht beeinflussen kann, aufgelöst wird, benachteiligt eine solche Klausel den Arbeitnehmer unverhältnismäßig, sodass die gesamte Klausel unwirksam ist.

Ist eine Klausel unwirksam, so darf eine erhaltungsreduzierende Auslegung nicht erfolgen. Ist jedoch die Klausel, auch bei Streichung der unwirksamen Passage in sich schlüssig und verständlich, so bleibt die übrige Klausel anzuwenden, wenn diese in dieser Form einer Inhaltsprüfung (AGB-Kontrolle) standhält.

Die Rechtsprechung über die Inhaltsprüfung von allgemeinen Beschäftigungsbedingungen ist umfangreich und ändert sich stets. Dies muss bei der Vertretung von Arbeitnehmer und Arbeitgeber beachtet werden.